鳥取産業保健総合支援センター所長 能勢 隆之
最近、欠勤や休業後の職場復帰について、いろいろ検討されています。職場復帰ということは、その前に休職という状態が起こっていることになります。
休職とは、しばらくの間、働くことが出来なくなったと見込まれた時に、雇用関係を維持しながら一定期間働く義務を免除されることで、一般的には私傷病休職、自己都合休職、関連企業への出向休職等があります。
休職制度を各企業で取り入れているのは、労働力不足のこと等もあり、雇用条件を良くするため、法律で定められてはいませんが、私傷病などで働けなくなった正社員あるいは会社によっては有期契約社員や非常勤雇用社員について、社会通念上、急にそれを理由に辞めさせることが出来なくなったからです。
育児休業や介護休業のように法定休業は一般的に取るように推進されていますが、私傷病休職とか、自己都合休職には、事業場がやむを得ないと認めた場合に限るなど就業規則に定めておくことが大切です。
それに関連して、私傷病（生活習慣病、メンタルヘルス不調など）による休職について多くある課題の一部をあげてみたいと思います。業務外の傷病の場合、重篤であり長期の治療を要する例えば入院治療が必要で休職する場合は、申請にあたり医師の診断書を提出することが一般的ルールになっています。この時診断書に、治癒見込み、病気の経過を予測して書くのは困難な為、明確に記入しにくいことが多くあります。
産業医にとっても、主治医からの情報では判断することが難しいので経過を見ながらの判断（診断）になります。
もちろん本人と事業場側も連絡をとりながらになりますが、休職中は、雇用関係を維持したままの状態なので、復職の目途が立ちにくい場合は事業場全体の体制も立てづらくなります。
例えば、私傷病が感染症のような場合は、インフルエンザであれば他人に感染する恐れがなくなった場合（解熱して症状がなくなって2～3日経過した場合など）は主治医は復職可能と診断できます。しかし、最近のウィルス疾患は生命に影響を及ぼすようなものもあり、場合によっては労働者の家族にも出社を制限するように言うこともあり、復職についても複雑になっています。
また、結核のように慢性で長期間の罹病期間があり、休職も長期間になりますが復職については、結核予防法に定められていますので、主治医も比較的判断がしやすいと思います。
一方、最近では生活習慣病や精神疾患の復職就労支援が産業保健の対象になっています。高血圧、心臓病、がん（白血病など）そして精神疾患（うつ病、統合失調症など）は、寛解の経過（一時的に治療成績が好転したりあるいは症状が消失して完治は望めないが当面の適切な治療により社会復帰が可能な状態）をたどりますので、この状態では就労支援体制がしっかりとられれば復職が可能となります。
この場合でも、復職のためには主治医の診断書が必要となります。医師によっても判定が当然異なることがあっても不思議ではありません。また産業医によっても復職可能と判定しても就労条件などが異なることは十分予測されます。
復職後の体制の整え方など多くの課題があり、対策がまとまっていないので、今後（衛生委員会なども含め）あらゆる人の知恵を集めての対応が必要です。この所長のページでも総論、各論について意見を述べてみたいと思います。（次号につづきます）
鳥取産業保健総合支援センター 所長 能勢 隆之
新年おめでとうございます。
今年も鳥取産業保健総合支援センターは県内の企業・行政機関等で働く労働者の健康管理の支援に努力してまいります。皆様の御協力、御理解をよろしくお願い申し上げます。
厚生労働省は労働関係7法に係る「働き方改革関連法案要綱」を提示し、来年4月1日（改正法成立時期により変更あり）を施行期日と見込み、「働き方改革」を提唱しています。今年はその主旨に沿って時間外労働の上限規制や非正規労働者の処遇改善等の改正を目指しています。
そもそもこれらの施策は20年以上も前から2025年問題として言われていたことで、最近急に起こった問題ではありません。その基本は少子高齢化による労働者不足と年金受給対象である65歳以上の人口が一気に増加することです。特に地方においては社会的人口流出の加速により急速に人口減少となっています。
産業の原動力である労働者がいなくなれば企業の廃業はやむなしとなり、新規起業や企業誘致は期待出来ません。この対応措置としてとられるのが在宅女性の企業での活用、退職後の高齢労働者の再雇用、発展途上国からの外国人労働者の受け入れ等です。
この措置については、将来的な労働者不足現象の懸念に対する予防政策として提起されたのではなく、問題が発生してから事後対策としてとりあげられたので、実践するにはかなり困難な条件を内在しています。
また、これらの労働者の増加は、今までの産業保健の基本となっている終身雇用制度が実質的に変化していることであり、健康管理対策を立てる上で多くの矛盾を惹起しています。
たとえば各種有害作業や危険作業に不慣れな労働者を従事させることにより、急性中毒や墜落・転落などの災害の発生、および、女性や高齢者などの比較的体力不足の労働者が荷物運搬などの過重な労働により健康を害することが起こります。
また、共同作業、連携作業の不慣れによるストレス、パワハラの発生、能力不足(理解困難)のため知的ストレスによる身体異常の発生などにより、従来の健康な労働者としての健康管理の考え方では不都合、不適切な対応が発生することとなります。
職場の労働衛生対策についても、従来行ってきた基本健診や生活習慣病対策などに加え、職場における救急医療、外国人労働者なども含めた労働者間のコミュニケーション不足、労働安全衛生法令上健康診断が義務付けされていない労働者の健康管理、特にメンタルヘルスなどへの対策の必要性が生じています。
一方で、人工知能やロボット、機械化の導入等による労働者のテクノストレス、疲労蓄積と対応不足がふえています。
これらを考え、毎年同じことを繰り返して行う基本健診を毎年受診すること、ストレスチェックを年1回行うことで労働者の健康と精神状態の変化のチェック、そして作業場のメンタル不調のモニターを実施することが必要です。
企業の健康経営の考え方が普及し、安全・安心な企業活動が更に前進する戌年になることを願っています。